360考核：360度考核法是常见的绩效考核方法之一，其特点是评价维度多元化（通常是4或4个以上），适用于对中层以上的人员进行考核，该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。

kpi考核：kpi考核是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。

360考核：360 度评估要求多人提供意见。参与者将完成自我评估，并将要求他们的经理、同事和直接下属提供反馈。360度与绩效考核无关。相反，它着眼于个人的整体技能和能力，因为它与他们的工作有关。

kpi考核：kpi考核将涉及两方：员工和直接经理。经理将分享对绩效的观察结果，审查将侧重于指定时间范围内的成就和挫折 – 通常是自上次审查以来的时间内。通常，员工的意见也会被考虑在内，审查将以双方就即将到来的审查期的目标达成一致而结束。这些目标将构成下一次考绩评价的基础。

360考核：360度评估完全是关于发展的。有这么多人参与360，收集了很多信息，反馈可能非常有价值，但数量可能是压倒性的。重要的是要计划与参与者进行汇报会议，以帮助将所有反馈转化为可操作的发展战略。通过不强调性能方面并专注于开发，360 评论提出了一个不同的问题。这不是“员工是否完成了他们的任务”，而是“员工可以做些来更有效地完成他们的工作？“。

kpi考核：传统的绩效评估着眼于预先设定的客观标准，并根据该标准衡量员工的绩效。因此，传统绩效评估的最终目标是根据一组预设目标来衡量员工的进步和成就。这可能很有用，但不一定考虑员工的整体发展。当然，这可以在讨论中考虑，但传统的绩效评估倾向于坚持基础：”员工是否完成了他们设定的任务？“。

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